Статьи

19.11.2008, 15:40

  версия для печати

В продолжение темы о том, как написать резюме, осветим и другую сторону вопроса - как составить характеристику на сотрудника, рекомендательное письмо.

Прежде всего, нужно определиться: с какой целью мы составляем данный документ? Рекомендательное письмо для сотрудника, адресованное потенциальному работодателю составляется далеко не так как характеристика с места работы для ГАИ.

В характеристике для ГИБДД (и других аналогичных органов) указываются исключительно личные качества сотрудника. В большинстве случаев, речь идёт о возврате водительских прав, которые просто необходимы для продолжения трудовой деятельности работника. Поэтому, как правило, указываются такие качества как исполнительность, аккуратность, обязательность и другие, указывающие на высокие моральные качества человека, и подтверждающие, что данный прецедент скорее исключение из правил.

Характеристика сотрудника для потенциального работодателя должна содержать в себе краткие сведения о трудовой деятельности человека на предприятии, его осведомленности в профессиональных вопросах, взаимоотношениях с коллегами, исполнительности. В характеристике стоит также отразить личные качества, важные для профессиональной деятельности. Так, например, для бухгалтера, кассира достаточно важным является аккуратность, в то время как значимость этого качества для творческого работника практически ничтожна.

Ни в коем случае характеристика не должна превращаться в кальку резюме, автобиографии. Не стоит указывать того, что предшествовало данному месту работы, в том числе полученное образование. Эту информацию работодатель почерпнет из резюме.

Отдельно остановлюсь на устных рекомендациях. Частенько мне как руководителю, звонят люди с других предприятий, прося охарактеризовать сотрудника, некогда работавшего у нас. В последнее время такой вид "характеристик" очень распространен в Сыктывкаре, я сама не раз прибегала к этому методу и звонила на предыдущее место работы соискателя. При разговоре старайтесь быть объективными. Все мы люди, и зачастую сотрудники покидают место работы далеко не с хорошими отношениями. В то же время, оценка "он - хороший парень" тоже навряд ли устроят работодателя. Постарайтесь оценить профессиональные данные сотрудника, осветить и отрицательные и положительные качества, чтобы человек, рассматривающий кандидатуру соискателя, мог принять взвешенное решение.

С другой стороны, когда Вы звоните поинтересоваться трудовой карьерой соискателя на предыдущем месте работы, учтите субъективный фактор. В моей практике был случай, когда кандидата работодатель оценил как человека не благонадежного. При дальнейшем общении выяснилось, что руководитель готовил данного сотрудника к занятию руководящей должности, учил его, вкладывал в него свои знания, тратил время. И в последний момент, когда все уже было готово к занятию им должности, человек написал заявление об увольнении. Как вы думаете, каким образом данный руководитель охарактеризовал мне данного сотрудника? Именно об этом субъективизме и идет речь. Лучше всего подготовить список вопросов что бы Вы хотели узнать о данном сотруднике и придерживаться его при разговоре. Вопросы должны быть конкретными, взвешенными. Возвращаясь к вышеизложенной истории скажу, что не смотря на негативизм руководителя в отношении данного сотрудника, полученные ответы о его профессиональных качествах меня устроили, и человек был принят на работу. Но при этом, я знала, что планировать карьеру этого сотрудника и рассчитывать на него, как на потенциального менеджера любого уровня не стоит.