Статьи

09.09.2009, 17:33

  версия для печати

На данный момент конкуренция на рынке труда такова, что даже работодателю с известным и зарекомендовавшим себя брендом не достаточно просто опубликовать свои вакансии для обеспечения организации персоналом. Ориентация компаний на поиск уже сложившихся профессионалов также не всегда приносит ожидаемые плоды. По этим причинам все активнее и активнее работодателями ведется борьба за студентов и выпускников высших учебных заведений (graduates). Уже не только крупные мультинациональные компании, но и российские организации проявляют заинтересованность в привлечении молодых людей к деловому взаимодействию и создают так называемые graduate-программы для поиска эффективных кадровых решений.
Graduate-рекрутмент на данный момент носит столь интенсивный характер на российском рынке труда, что простых решений уже недостаточно для вовлечения талантливых и потенциальных выпускников. Большинством компаний в жизнь претворяется целый комплекс шагов, поддерживаемых общей HR-стратегией. Именно HR-стратегия будет определять наполнение наиболее важных этапов в процессе работы с graduates:

1. Привлечение graduates к стажировкам и работе в компании
2. Система и методы оценки и отбора graduates
3. Адаптация и удержание принятых на работу молодых специалистов

Именно этим вопросам была посвящена конференция «Война за таланты, или Как выбрать лучшего на молодежном рынке труда», организованная компанией GRP Service, и прошедшая 5 декабря 2007 года в Москве. В конференции принимали участие сотрудники департаментов по работе с персоналом крупных мультинациональных и российских организаций (PricewaterhouseCoopers, Mirax Group, Shell, Уралсиб), а также представители консалтинговых компаний (Экопси консалтинг, HR-лаборатория «Гуманитарные технологии», DeTech, GRP-Service, Bizmotivazia, Диалог Менеджмент Консалтинг, HeadHunter).
В вопросах привлечения graduates большинство компаний, заинтересованных в работе с лучшими выпускниками и студентами, уже давно вышли за рамки презентаций «бренда работодателя» в профильных для них ВУЗах. Сегодняшнему graduate уже недостаточно одного бренда или картины идеального работодателя, рисующей возможные перспективы Он знает, что скорее на данный момент выбирает он, нежели выбирают его, поэтому хочет получать практическую выгоду для себя сразу. Для привлечения потенциальных студентов к сотрудничеству компании предлагают различные программы, которые помогут молодым людям в том числе решать свои задачи в ходе непосредственного обучения. Анастасия Никитина, PricewaterhouseCoopers, описала два варианты организации подобных программ, используемых в рамках компании. С одной стороны, это могут быть обучающие семинары по тематике, соответствующей профилю студентов и специфике работы организации, проводимые в ВУЗах. С другой стороны, это может быть преддипломная практика и стажировка на рабочем месте, в ходе которых студент непосредственно участвует в решении рабочих задач и приобретает ценный для себя опыт.

Как уже было отмечено, значительное количество открытых позиций и высокие требования к потенциальным кандидатам со стороны организаций способствуют тому, что спрос на талантливых выпускников превышает на данный момент предложение. В поисках быстрого достижения важных для себя задач современная целеустремленная молодежь не склонна быстро приобретать лояльность к компании-работодателю и предпочитает сохранять осведомленность о тех вакансиях, которые существуют на рынке. В этой ситуации для организаций, активно привлекающих graduates к работе, одним из наиболее важных вопросов становится вопрос о путях и способах удержания молодых специалистов, прошедших многоступенчатую систему отбора и обученных для эффективной деятельности в рамках компании. В решении этой задачи могут быть использованы формальные пути, направленные как на привлечение, так и на удержание сотрудников. Например, некоторые компании предлагают graduates программы по поддержке переезда и частично решают вопросы, связанные с проживанием в новом городе. Однако не всегда удовлетворение внешних мотивов на работу будет являться эффективной превентивной мерой, так как всегда найдется тот участник рынка, который предложит более привлекательные условия труда. Внутренние мотивы работы graduates в своем выступлении очертила Лариса Струцкая, компания Bizmotivazia. Действительно вовлечь в свои задачи и заинтересовать молодежь смогут те компании, которые предоставят им четкие, реальные и своевременные возможности для развития, как профессионального, так и карьерного, а также организуют их работу таким образом, чтобы успехи были отмечены, достижения признаны руководителями и коллегами. Помимо признания и возможности коммуницировать, хотя бы и опосредованно, не только с непосредственным руководством, но и с топ-менеджментом компании, важную роль для молодых специалистов играет их привлечение к принятию коллегиальных решений, влияющих на бизнес, возможность предложить нестандартные идеи в ходе работы проектных групп. Никита Журавлев, Mirax Group, в своем выступлении описал возможности поддержания внутренней мотивации молодых сотрудников посредством создания Клуба молодых специалистов, в рамках которого недавно пришедшие в компанию graduates могут расширять круг внутренних коммуникаций, решать творческие задачи, участвовать в общественной жизни организации, встречаться с менеджерами различных уровней, получать признание собственных достижений.

В рамках graduate-программы одним из наиболее важных факторов, влияющим в том числе на эффективность адаптации и дальнейшую успешность деятельности выпускников в компании, является вопрос отбора, его критериев и технологий. Список необходимых для соискателей качеств определяется HR-стратегией организации, однако здесь можно выявить те общие блоки критериев, важность которых заявляется большинством компаний. Первым узким показателем, на который обращают внимание работодатели в рамках первичного отбора, является уровень развития аналитических способностей. Их список обычно ограничивается способностями на анализ числовой и вербальной информации. В дальнейшем выпускник оценивается с точки зрения существующей в компании модели компетенций в целом. Однако в этом стоит отметить позиции консалтинговых компаний. Как Алексей Серебряков, HR-лаборатория «Гуманитарные технологии», так и Вероника Луцкина, Экопси консалтинг, акцентируют внимание на том, что в отношении к graduates наиболее эффективным приемом с точки зрения получения объективной оценки является использование модели компетенций, созданной специально для работы с данной категорией сотрудников. Необходимость подобного шага может быть объяснена тем, что не всегда выпускник имеет опыт работы, и, соответственно, используемые в компании компетенции будут не всегда релевантны задачам и особенностям отбора. По этой же причине не все организации рассматривают уровень фактических знаний, профессиональной осведомленности и опыт в качестве жестких критериев отбора. Необходимо также отметить, что в ряде компаний особое внимание уделяется личным достижениям молодых людей, наличие которых является важным пунктом резюме и косвенно указывает на целеустремленность и активность кандидатов.

С точки зрения методов и технологий отбора общей тенденцией является то, что компании-работодатели не останавливаются на одном этапе, а создают многоступенчатую систему отсеивания, выставляющую перед выпускниками все новые и новые фильтры. Зачастую данный процесс включает тестирование и интервью по компетенциям, а моделирующие упражнения, например, групповое обсуждение или презентацию. При этом ряд организаций используют и полноценные Ассессмент-центры. Так Анна Дашковская, Shell, в своем выступлении отметила важность предоставления выпускникам разных возможностей для прохождения отбора. Так в Shell это может быть как стажировка, так и различные варианты полных Ассессмент-центров с различными моделирующими упражнениями. Мария Муждабаева, финансовая корпорация Уралсиб, также акцентировала внимание на эффективности с точки зрения полноты итоговой информации о соискателе многоэтапных технологий оценки, включающих проведение тестирования, интервью, деловых игр и иных имитационных упражнений. Однако для эффективности отбора представители консалтинга рекомендуют использовать адаптированные инструменты. Например, Мария Михайлова, DeTech, рассказала об особенностях упражнений, которые могут быть использованы в работе с graduates. Они должны соответствовать уровню соискателей и учитывать возможное отсутствие опыта работы и конкретных знаний о бизнес-среде. Елена Емеленко, HeadHunter, отметила в своем выступлении перспективность активного использования он-лайн среды в отборе выпускников.

Материалы конференции можно дополнить мнением специалистов компании SHL Russia, которая осуществила свой первый проект в рамках graduate-рекрутмента более 10 лет назад и с тех пор активно присутствует на молодежном рынке труда, сотрудничая со многими крупными компаниями в вопросах создания системы оценки выпускников и молодых специалистов. В рамках отбора graduates компания SHL Russia предлагает использовать методы, решающие параллельно две задачи. Первая задача заключается в фокусной оценке тех качеств и характеристик выпускника, которые важны для работы в конкретной организации. Вторая задача состоит в уменьшении временных затрат и степени вовлеченности рекрутера в организацию и проведение каждого этапа. Соответственно ориентация делается на точную и менее трудоемкую для hr-специалиста процедуру отбора graduates.

С точки зрения набора инструментов для оценки SHL Russia предлагает использовать тесты, опросники и упражнения, адаптированные, с одной стороны, под соответствующую категорию соискателей, а, с другой стороны, под особенности и критерии отбора, значимые для компании. Это могут быть:

1. Тесты способностей, целенаправленно разработанные для отбора выпускников и молодых специалистов и прошедшие стандартизацию на соответствующей группе апликантов.

2. Опросники по модели компетенций с формулировками, адаптированными под ситуации, которые соответствуют жизненному опыту студентов, а не давно работающих в бизнесе менеджеров и специалистов. Результаты заполнения опросника в дальнейшем могут быть использованы в качестве основы для проведения интервью по компетенциям с наиболее успешными соискателями.

3. Мотивационный опросник, позволяющий выявить значимые для graduate факторы, влияющие на его готовность работать. Не все компании-работодатели оценивают в ходе интенсивных кампаний graduate-рекрутмента сферу «хочет», сосредотачиваясь на анализе того, что «может» тот или иной выпускник. Однако недостаточное внимание соответствию мотиваторов соискателя возможностям компании может в будущем негативно сказаться на эффективности адаптации молодого специалиста в компании в частности и на успешности его работы в целом.

Проведение и обработка всех перечисленных инструментов на большой группе graduates может быть слишком трудоемкой процедурой для hr-специалистов компании. Однако перенос вышеперечисленных методик, дополненных стандартной биографической анкетой, в он-лайн среду позволяет значительно уменьшить время работы рекрутера не только по проведению отбора, но и по созданию базы данных соискателей, позволяющей выявлять наиболее соответствующих критериям отбора выпускников. Стоит отметить, что здесь речь идет не о том, что кандидат заполняет тот или иной тест на компьютере в офисе компании, а о создании полноценной он-лайн системы отбора, пройти которую полностью выпускник может, не выходя из дома. Соответственно hr-специалисту остается задать пороговые значения в базе данных по каждому значимому критерию отбора и автоматически создать группу выпускников для прохождения следующих этапов оценки.

С точки зрения проведения Ассессмент-центра с graduates специалисты компании SHL Russia, как и консультанты компании DeTech, отмечают необходимость критично подходить к выбору упражнений, которые должны быть адекватны уровню и опыту выпускников и студентов и не должны предъявлять завышенных требований к ним с точки зрения конкретных и фактических бизнес-знаний. В противном случае при использовании нерелевантных инструментов компании могут не досчитаться по итогам отбора многих перспективных студентов или выпускников. При этом результат работы над упражнениями, как отмечают сотрудники SHL Russia, не обязательно должен оцениваться по специальной модели компетенций для молодых специалистов, он может быть перенесен и на язык модели компетенций, имеющейся в конкретной компании.

Итак, большинство выступающих в рамках конференции сходятся в том, что работа со студентами и выпускниками ВУЗов приносит ощутимый вклад в решение кадровых вопросов компании. Однако на данном этапе развития молодежного рынка труда она будет успешной только при соблюдении ряда условий. Во-первых, компания должна разработать формализованную graduate-программу на основе общей HR-стратегии с учетом механизмов привлечения, отбора и удержания молодежи в компании. Во-вторых, организация должна занимать активную позицию на этом рынке и использовать различные способы вовлечения студентов и выпускников, а не ждать инициативы от молодых людей. В-третьих, используемые в рамках отбора graduates инструменты должны быть адаптированы и соответствовать особенностям данной категории соискателей, что позволит получить объективную оценку потенциала выпускников, а не результаты анализа различных артефактов.